Vous pouvez agir!
À la fin de l’étape 2, le comité responsable (ou les personnes responsables désignées à l’étape 1) a déjà en main plusieurs informations permettant d’identifier les facteurs de risque dans l’organisation. Si la Grille d’identification des facteurs de risque et de protection a été utilisée pour colliger les différentes informations recueillies à l’étape 2, l’importance du facteur de risque (priorité élevée, moyenne, faible) permettra de repérer rapidement les problématiques les plus criantes.
L’étape du portrait permet de mettre de l’avant un éventail de pratiques de gestion à revoir dans l’organisation. Hélas, il est impossible de tout changer d’un coup. Voilà pourquoi il est important de bien définir des cibles d’action prioritaires, qui serviront à l’élaboration du plan d’action. Pour ce faire, le comité peut faire un premier brainstorming visant à identifier les facteurs de risque les plus déterminants dans l’organisation et les pratiques de gestion les plus nuisibles.
À NOTER Des chercheurs ont définit trois critères pour prioriser les problèmes :
Dans le cadre d’une démarche participative, le point 1 apparaît particulièrement important.
Source: Démarche stratégique de prévention des problèmes de santé mentale au travail. Brun, Jean-Pierre; Biron, Caroline; Ivers, Hans, Études et recherches / Rapport R-514, Montréal, IRSST, 2007, 78 pages.
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De cette réflexion sur les facteurs de risque majeurs dans l’organisation se dégageront certaines cibles d’action prioritaires.
En voici quelques exemples:
Les cibles d’action prioritaires identifiées peuvent être inscrites dans la colonne de gauche de l’outil d’Élaboration du plan d’action.
Après avoir identifié des cibles d’action prioritaires, le comité peut continuer la discussion sur les façons de concrétiser ces cibles d’action en activités et stratégies diverses. À cette étape, la réflexion peut se poursuivre en petits groupes de travail (sous-comités), ou, si la taille de l’organisation le permet, former un groupe de soutien à l’intervention (GSI). Le mandat de ce comité sera de trouver des mesures visant à réduire les facteurs de risque ciblés, de mettre à exécution ces mesures et d’en assurer le suivi.
Devant représenter les différentes catégories d’emploi, le GSI peut être constitué à même le comité paritaire ou à l’aide d’un appel à tous (voir un exemple d’appel à tous dans l’étape 1, la section "Désigner ou créer un comité paritaire". Dans tous les cas, il est important que la démarche reste transparente au sein de l’organisation.
Une ou deux rencontres devraient suffire à identifier une première série de mesures, incluant par exemple:
Il est avantageux de tenir compte de plusieurs de ces critères (selon les besoins de l’organisation) pour un premier tour d’horizon des mesures afin d’avoir en main un portrait réaliste de ce qui est envisagé lorsque viendra le temps d’obtenir, si nécessaire, l’assentiment de la haute direction.
Par ailleurs, la recherche de solutions peut:
Le succès de ces solutions n’est pas attribuable à leur coût ou à l’importance des changements qu’elles génèrent, mais bien à leur capacité à répondre aux besoins du milieu.
Astuce
Étant donné que la démarche proposée s’inscrit en prévention primaire, il se peut que les pistes de solution envisagées vous semblent au départ plutôt éloignées du phénomène de violence lui-même.
Il faut se rappeler que la démarche proposée vise les racines mêmes de cette violence (et non ses manifestations), afin de l’enrayer à la source.
Les solutions envisagées pourront donc prendre la forme de différentes stratégies qui agissent sur de multiples facettes de l’organisation et qui, au final, auront un impact positif sur l’amélioration des rapports sociaux au sein de votre milieu de travail et, conséquemment, sur la diminution, aussi, du risque de violence.